Les obligations de l’employeur en matière de santé au travail

Protéger la santé physique et mentale de ses salariés ne relève pas d’un simple principe moral. Il s’agit d’une obligation légale encadrée par le code du travail. Pourtant, de nombreuses entreprises sous-estiment encore leur responsabilité en la matière.

Que recouvre exactement cette obligation ? Quelles sont les mesures à mettre en place ? Quels sont les risques en cas de manquement ? En tant qu’avocats en droit du travail à Paris, le cabinet MARTIN & MREJEN vous guide dans ce panorama clair et opérationnel.

 Une obligation de résultat, pas seulement de moyens

L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). Cela signifie qu’il doit :

• garantir la protection de la santé physique (accidents, maladies professionnelles),
• veiller à la santé mentale (stress, burn-out, harcèlement…),
• et mettre en œuvre une politique de prévention active.

Contrairement à une idée répandue, il ne s’agit pas d’une simple obligation de moyens : l’entreprise doit obtenir un résultat, faute de quoi sa responsabilité peut être engagée.

 Exemple : Un salarié développe un burn-out dû à une surcharge de travail non anticipée. L’absence de mesures de prévention engage la responsabilité de l’employeur.

 Quelles mesures concrètes l’employeur doit-il mettre en place ?

 Évaluer les risques professionnels

Chaque entreprise doit établir un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document identifie, analyse et classe les risques (physiques, chimiques, psychosociaux…) pour chaque poste.

Il doit être mis à jour au moins une fois par an, ou à l’occasion de tout changement important (nouvel outil, nouvelle organisation…).

 Conseil : Le DUERP n’est pas un simple tableau figé. Il doit vivre et être le socle de votre politique de prévention.

 Mettre en œuvre des actions de prévention

Sur la base de cette évaluation, l’employeur doit prendre des mesures concrètes :

• formations sécurité (gestes et postures, prévention du harcèlement…),
• équipements de protection individuelle (EPI),
• amélioration des conditions de travail (luminosité, bruit, ergonomie…).
•  Informer et former les salariés

Chaque salarié doit être informé des risques liés à son poste, et formé à la manière de les éviter. Cette formation doit être répétée régulièrement, notamment lors d’un changement de poste.

 Organiser des visites médicales

L’employeur doit veiller à ce que les salariés bénéficient d’un suivi médical régulier, via la médecine du travail :

• visite d’information et de prévention à l’embauche,
• visites périodiques,
• visite de reprise après un arrêt de travail prolongé.

 Et en cas de manquement ?

Un manquement à l’obligation de santé et de sécurité peut avoir de graves conséquences pour l’employeur :

 Risques prud’homaux

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ou des dommages et intérêts.

 Exemple : Un salarié exposé à un harcèlement non traité peut obtenir la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 Faute inexcusable

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, si l’employeur a manqué à ses obligations de prévention, sa faute inexcusable peut être reconnue. Cela entraîne :

• une majoration de la rente versée à la victime,
• la prise en charge des frais médicaux,
• et parfois des poursuites pénales.

 Le rôle clé de l’avocat en droit du travail

En tant qu’employeurs, vous ne pouvez pas improviser en matière de santé au travail. Les enjeux humains, juridiques et financiers sont trop importants.

Notre cabinet MARTIN & MREJEN, situé à Paris, accompagne les entreprises dans :

• l’évaluation des risques,
• la rédaction du DUERP,
• la mise en conformité des process internes,
• la gestion des alertes (souffrance au travail, harcèlement, etc.),
• la défense devant les juridictions en cas de contentieux.

Nous intervenons en conseil comme en contentieux, toujours dans une logique de sécurisation et de dialogue social.

Bonnes pratiques et pièges à éviter